各种人才测评方法的效度系数简要对比如下：
1、评价中心：通常具有较高的效度系数，范围在0.65左右。评价中心是一种综合性的测评方法，包括多种测评技术和方法，可以全面评估候选人的能力、性格、动机和潜力等方面。
2、面试（行为事件访谈）：效度系数在0.48至0.61之间。行为事件访谈是一种开放式技术，通过回顾过去的行为来探索候选人的胜任特征。尽管其效度系数相对较高，但仍然需要注意控制面试过程的一致性和标准化程度。
3、工作样本测试：效度系数为0.54。工作样本测试是一种实际工作模拟测试，可以评估候选人在实际工作环境中的表现。这种方法能够很好地预测候选人在未来工作中的表现，但需要根据具体职位来设计测试内容。
4、能力测试：效度系数在0.53左右。能力测试通常用于评估候选人的知识、技能和智力水平等方面，但需要注意的是，单一的能力测试可能无法完全预测候选人的未来表现，需要结合其他测评方法使用。
5、人格测试的效度系数较低，仅为0.39左右。人格测试通常用于评估候选人的性格、价值观和动机等方面，但由于其效度系数较低，需要谨慎使用，并结合其他测评方法来提高准确度。
6、简历效度系数较低，仅为0.37。简历通常只能提供候选人的教育背景、工作经历和职责等信息，而无法全面反映其能力和潜力。因此，不能作为评估依据。
7、推荐效度系数较低，仅为0.24左右。推荐通常是由其他人员或组织对候选人进行评估和推荐的一种方法。由于推荐信的质量和可信度难以控制，因此其效度系数较低，需要谨慎使用。
8、面试（非行为性）：效度系数较低，范围在0.05至0.19之间。非行为性面试通常是一种较为传统的面试方式，主要关注候选人的外表、气质、语言表达能力等方面，而无法深入了解其能力和潜力。因此，需要结合其他测评方法来提高准确度。
综上所述，各种测评方法都有其优缺点和适用范围，猎头顾问和企业HR需要根据具体的职位需求和候选人特点选择合适的测评方法和工具。同时，为了提高测评的准确性和效果，需要综合使用多种测评方法和技术来全面了解候选人的能力和潜力。
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